Google Ads voor recruitment: vacatures en employer branding via SEA

Recruitment is voor veel bedrijven net zo’n competitieve markt geworden als hun commerciële markt. Goede mensen vinden kost moeite, kost geld en vraagt om dezelfde aanpak die je gewend bent uit je leadgeneratie. Google Ads is daarbij een onderschat kanaal: je bereikt er zowel mensen die actief naar een nieuwe job zoeken als mensen die nog niet aan veranderen denken maar wel passen bij je profiel. In dit artikel laten we zien hoe je Google Ads inzet voor vacaturecampagnes, kandidaatwerving en employer branding, en waarom je het beste stuurt op sollicitaties en hires in plaats van op kliks.

Dit artikel hoort bij ons bredere overzicht over wat is SEA, waar je ziet hoe zoekadvertenties in het grotere geheel passen. Recruitment is gewoon een toepassing van diezelfde principes, met kandidaten in plaats van klanten als doelgroep. Wil je zien hoe diezelfde SEA-logica uitpakt voor een concrete sector, lees dan hoe je Google Ads voor bouwbedrijven en installateurs inzet om projectleads binnen te halen.

Waarom Google Ads voor recruitment werkt

De meeste wervingsbudgetten gaan naar jobboards en LinkedIn. Dat zijn waardevolle kanalen, maar ze missen een groep: mensen die buiten die platformen om naar werk zoeken. Iemand die op Google intikt “vacature boekhouder Antwerpen” of “werken bij [type bedrijf]” toont op dat moment een duidelijke intentie. Met Search-advertenties sta je precies daar bovenaan, op het exacte moment dat de kandidaat actief zoekt.

Daarnaast bereik je via Display, YouTube en remarketing de veel grotere groep passieve kandidaten: mensen die tevreden in hun job zitten maar wel openstaan voor iets beters als het voorbijkomt. In een krappe arbeidsmarkt zijn dat vaak net de profielen die je het hardst nodig hebt. Het voordeel van Google Ads is dat je beide groepen vanuit één account aanstuurt en kan zien hoe ze samen je sollicitatiestroom voeden.

Vacaturecampagnes op het zoeknetwerk

Begin met de laag die het dichtst bij een sollicitatie zit: Search. Hier bouw je campagnes rond zoekwoorden die kandidaten gebruiken wanneer ze concreet op zoek zijn. Denk aan functietitels gecombineerd met je regio, termen als “vacature”, “job”, “solliciteren” of “werken bij”, en eventueel specifieke vaardigheden of sectoren.

Een paar aandachtspunten die recruitment-campagnes anders maken dan commerciële campagnes:

• Lokale focus. De meeste kandidaten zoeken werk binnen een aanvaardbare reisafstand. Strakke geografische targeting voorkomt dat je budget weglekt naar mensen die nooit zullen solliciteren.
• Eerlijke advertentieteksten. Beloof in je advertentie wat de job echt inhoudt. Een opgeklopte tekst levert kliks op maar geen passende sollicitaties, en dat zie je pas terug in de kwaliteit van je instroom.
• Een sterke landingspagina. Stuur kandidaten niet naar een generieke vacaturelijst, maar naar een pagina die de rol, de cultuur en de volgende stap helder maakt. De kwaliteitsscore en je conversieratio hangen sterk af van die relevantie.

Op het zoeknetwerk gebruik je doelgroepen meestal als observatielaag bovenop je keywords, zodat je ziet welke profielen het best converteren en daar je bod op kan bijsturen.

Passieve kandidaten bereiken via Display en YouTube

Niet iedereen zoekt actief. Voor moeilijk in te vullen rollen wil je ook zichtbaar zijn bij mensen die nog niet aan het zoeken zijn maar wel passen. Hier komen Display en YouTube in beeld. Met deze campagnetypes toon je je werkgeversverhaal aan een bredere doelgroep, gericht op interesses, sector of gedrag.

Verwacht hier geen directe sollicitaties. Display en YouTube zijn aanjagers: ze maken je bekend als werkgever en zaaien het idee dat er iets interessants te halen valt. Beoordeel deze campagnes dan ook op hun rol als top-of-funnel, niet op een sollicitatie per klik. De valkuil is dat ze mooie cijfers tonen op vertoningen en views terwijl ze nog geen kandidaten opleveren. Dat is normaal; ze doen hun werk verderop in de funnel.

Remarketing: kandidaten die al keken

Wie je vacaturepagina bezocht maar niet solliciteerde, is een warme kandidaat. Een sollicitatie is een grote stap, en mensen haken vaak af om te twijfelen, te overleggen of gewoon omdat het moment niet juist was. Remarketing houdt je zichtbaar in die overwegingsperiode.

Je kan lijsten verfijnen op basis van welke pagina’s iemand bezocht, zodat wie je vacature voor een specifieke rol bekeek een gerichter bericht krijgt dan een vluchtige bezoeker. Op het zoeknetwerk werkt dit via RLSA, waarbij je een hoger bod of aangepaste boodschap inzet wanneer een eerdere bezoeker later opnieuw zoekt. Voor recruitment met langere beslissingstijd is remarketing bijna altijd lonend.

Employer branding versus concrete vacatures

Het is verleidelijk om alles in één campagne te gooien, maar employer branding en concrete vacatures vragen verschillende boodschappen. Een vacaturecampagne is gericht en taakgericht: deze rol, deze plek, solliciteer nu. Een employer-brandingcampagne is breder: dit is wie we zijn, hier werk je graag, dit krijg je terug.

Ze versterken elkaar wel. Kandidaten die je merk al kennen via employer branding, solliciteren makkelijker wanneer ze later je vacature zien. Houd de campagnes gescheiden zodat je elk op de juiste maatstaf beoordeelt, maar zie ze als onderdelen van één geheel. Dat is precies hoe wij naar advertising kijken: niet als losse acties, maar als één georkestreerde motor waarin elke laag een rol speelt.

Stuur op hires, niet op kliks

Het grootste verschil tussen recruitment-advertising die werkt en die die budget opslokt, zit in hoe je succes meet. Kliks en zelfs sollicitaties zeggen weinig als ze niet uitmonden in geschikte mensen. Een campagne die honderd sollicitaties oplevert waarvan niemand past, is duurder dan een campagne met tien sollicitaties die twee hires opleveren.

Daarom koppel je je conversiemeting aan wat er na de klik gebeurt. Net zoals je in B2B-leadgeneratie offline conversies terugkoppelt vanuit je CRM, koppel je bij recruitment de uitkomst terug vanuit je ATS, je sollicitatiesysteem. Zo zie je per campagne, per zoekwoord en per doelgroep niet alleen hoeveel sollicitaties binnenkwamen, maar ook hoeveel daarvan kwalificeerden en uiteindelijk in dienst kwamen. Pas met die data kan je budget verschuiven naar de campagnes die echt mensen aan boord brengen.

Wil je dit niet zelf uitpluizen, dan kan je een google ads specialist inschakelen die je wervingscampagnes koppelt aan sollicitaties en hires in plaats van aan vanity-cijfers. We behandelen recruitment-advertising met dezelfde discipline als commerciële leadgeneratie, want de logica is identiek.

Veelgestelde vragen over Google Ads voor recruitment

Is Google Ads geschikt voor het werven van personeel?

Ja. Met Search bereik je actief zoekende kandidaten op het moment dat ze naar een job zoeken, en met Display, YouTube en remarketing bereik je passieve kandidaten en houd je je werkgeversmerk zichtbaar. Het kanaal is vooral waardevol voor rollen die moeilijk in te vullen zijn.

Hoe meet ik of een wervingscampagne werkt?

Niet aan kliks of sollicitaties alleen, maar aan geschikte kandidaten en hires. Koppel je conversiemeting aan je ATS, zodat je per campagne ziet welke sollicitaties kwalificeerden en uiteindelijk in dienst kwamen.

Wat is het verschil met adverteren op jobboards?

Jobboards bereiken mensen die al op zoek zijn binnen dat platform. Google Ads bereikt daarnaast mensen die buiten die platformen om zoeken, plus passieve kandidaten via Display en YouTube. Het vult je bestaande kanalen aan in plaats van ze te vervangen.

Moet ik employer branding en vacatures apart adverteren?

Houd ze gescheiden in aparte campagnes, zodat je elk op de juiste maatstaf beoordeelt. Een vacaturecampagne stuur je op sollicitaties, een employer-brandingcampagne op bereik en bekendheid. Samen versterken ze elkaar.

Klaar om je werving op resultaat te sturen?

Recruitment-advertising is pas waardevol als het geschikte mensen aan boord brengt, niet als het de mooiste klikcijfers toont. Wil je weten welke campagnes jouw vacatures echt invullen en welke alleen budget opslokken? Wij zijn een klein team dat snel beweegt en stuurt op gekwalificeerde sollicitaties, niet op ijdele cijfers.

Plan je gratis intake